JOB.WS работа, вакансии, трудоустройство, резюме сотрудники в вашем городе
Работа в Вашем городе
    работа
поиск
контакт
В начало
    Выбрать свой город
    Сделать закладку
Поиск работы
    Добавить резюме
    Поиск вакансий
    Все вакансии
Поиск сотрудника
    Добавить вакансию
    Поиск резюме
    Все резюме
    Заказать поиск
Личная папка
    Вакансии на email
    Резюме на email
    Ваши вакансии
    Ваши резюме
Обучение
Кадровые агентства
Работодатели
Форум
Обратная связь
Пройти тесты
Статьи о работе
Лучшие ссылки
Каталог сайтов
Реклама на сервере




бензин

нефтепродукты

ГСМ и нефтепродукты


    Статьи

Статьи > Работодателю > Как наити нужного специалиста

Как наити нужного специалиста

16.07.2008

Ищу того, не знаю кого...

Найти иголку в стоге сена в настоящее время гораздо проще, чем отыскать нужного специалиста. Ведь в этом случае вы хотя бы точно знаете, что именно пытаетесь выудить из копны прошлогодней травы. На рынке труда, по наблюдениям специалистов, часто складывается парадоксальная картина: работодатель и сам точно не знает, кого он ищет. Результат в таких случаях известен: потерянные время, деньги и нервы. Есть только один способ избежать всего этого – научиться точно формулировать свои требования к будущему работнику.

 Как вы должность назовете...

Татьяна Голубниченко, консультант кадрового центра «ЮНИТИ» – одного из признанных лидеров на рынке рекрутинга – считает, что путаница в определении должностных обязанностей начинается с неправильного определения должности соискателя.

«Была ситуация, когда мне дали заявку на секретаря. Работодатель перечислил ряд функций: владение компьютером, ответы на звонки и т.п. По прошествии четырех месяцев глубокого анализа и поисков мы все-таки выяснили, что требуется не секретарь, а PR-менеджер. То есть человек, который, в первую очередь, занимался бы продвижением компании в печатных и электронных СМИ». 

Рекрутеры приводят и другие примеры: компания искала менеджера по рекламе. При беседе с работодателем кадровый консультант стал выяснять, что же должен делать этот специалист: рекламировать компанию или ее продукцию. Оказывается, он должен продавать рекламные площади. Но в таком случае речь идет о поиске менеджера по продаже рекламных площадей, а это совсем другой специалист!

Слову «менеджер» в России не повезло особенно. У нас в стране на эту должность ищут сотрудников с самыми разными навыками. Между тем, в классическом западном понимании, если человек занимается просто продажами, то его называют коммерческим представителем, но никак не менеджером по продажам. Ведь менеджер – это управленец, который организует работу и координирует деятельность определенного количества людей, находящихся у него в подчинении (те же коммерческие представители, мерчандайзеры и т.д.).

Конечно, не стоит винить лишь одних работодателей в той ситуации, которая сложилась с определением служебных обязанностей. В значительной степени это итог бурного развития рынка, когда в одночасье на нем появилась масса новых специальностей. Как следствие, для многих из них до сих пор отсутствуют четко прописанные профессиональные стандарты.

 Специалистам тоже нужны подсказки

Андрей Мамыкин, коммерческий директор ЗАО «Бурда директ», подчеркивает, что «ошибкой, создающей трудности при поиске сотрудников, являются сложные, часто противоречащие друг другу требования, предъявляемые к знаниям и навыкам соискателя. Причем многие из них так и не будут востребованы на новом месте работы».

Во избежание ошибок, связанных с неправильным подбором персонала, компании всё чаще обращаются в кадровые агентства. Профессионалы помогут не только с поиском сотрудников, но и проконсультируют, какой именно работник требуется на то или иное место.

Приняв решение об обращении в рекрутинговую фирму, организация должна понимать, что она не перекладывает ответственность, а начинает сотрудничество. Поэтому, в первую очередь, нужно поделиться как можно большим количеством информации с консультантами агентства. Эксперт кадрового агентства «ЮНИТИ» Ольга Лапушкина, специализирующаяся на подборе финансистов и сотрудников банковской сферы, отмечает, что «руководитель мыслит стратегически. Например, основное требование, которое он может предъявить к соискателю, – чтобы он увеличил прибыль компании на столько-то процентов. Специфика работы рекрутера заключается в том, чтобы «спустить» руководителя на оперативный уровень мышления и понять, благодаря каким знаниям, навыкам и умениям кандидат может добиться поставленной цели».

Решение этой задачи предполагает активное вовлечение «первых лиц» компании. Представители кадровых служб отмечают в этой связи такой момент: несмотря на лучшую структурированность крупных компаний, более четкое определение в них служебных обязанностей, часто работать с ними сложнее. Дело в том, что в небольшой фирме всегда есть прямой выход на собственника, на первое лицо, принимающее окончательное решение. Таким образом, можно регулировать процесс поиска. Главы же крупных структур не всегда располагают свободным временем, часто получается эффект «испорченного телефона», когда пожелания к будущему сотруднику передаются от одного работника к другому. Поэтому важно, чтобы в компании был человек, который полностью отвечал за весь процесс поиска. Например, он должен четко аргументировать отказ по  той или иной кандидатуре. Тем самым у кадрового агентства появляются дополнительные критерии отбора. Если же работодатель каждый раз отвергает очередную кандидатуру с формулировками типа: «не понравился, не подошел», то время поиска может затянуться надолго.

 Работник: инструкция по применению

Действенная мера, способная помочь компаниям более точно формулировать свои пожелания к соискателям, – наличие должностной инструкции. К сожалению, до сих пор многие, даже крупные фирмы, не используют этот документ. Между тем, по словам юристов, правильно составленная должностная инструкция не только дает четкое  представление об обязанностях сотрудника при его приеме на работу, но  и  помогает разрешать  возможные судебные разбирательства.

Хотя главенствующую роль при формировании условий  профессиональной деятельности играет   трудовой  договор, получить   полное представление  о служебных обязанностях из его текста довольно сложно.  В  связи  с  этим между работником  и  работодателем  часто возникает непонимание, доходящее порой до открытого конфликта,  а  в дальнейшем – и до судебного разбирательства. Должностная инструкция является  тем  локальным документом, который призван  устранить  все возможные  разногласия  сторон по поводу  служебных  обязанностей  и максимально конкретизировать функции подчиненного.

Одна из ее задач – облегчение адаптации нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что должен сотрудник делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, – процесс адаптации пойдет значительно легче.

Традиционные системы управления подразумевают использование «шаблонных» должностных инструкций, форма и содержание которых всем известны и публикуются в специальных справочниках.

Современные же компании предпочитают процессно-ориентированные документы. Они отличаются от традиционных тем, что содержат не перечень неких стандартных для этой должности функций, а список областей ответственности данного должностного лица во всех бизнес-процессах предприятия. Такой документ позволяет более четко обозначить место работника в конкретной компании.

Это лишь в сказке можно отправиться на поиски «того, не знаю чего» и найти это. В реальной жизни все гораздо сложнее. Неверные параметры задачи приведут к получению такого же «неправильного» специалиста. И здесь можно лишь посоветовать «семь раз отмерить», прежде чем приступить к заполнению вакансии.

 В 40 лет жизнь только начинается?

Не меньшую проблему наряду с расплывчатыми представляют требования, которые в цивилизованном обществе можно назвать только «неадекватными», а точнее, дискриминационными. И общественность не остается равнодушной к этому вопросу. Так, прошлым летом в Северной столице даже состоялся форум «Дискриминация и принципы создания эффективных объявлений при поиске персонала».

Участники форума рассматривали дискриминацию не только с традиционных позиций – как ущемление прав человека по признакам пола, национальности, религии, физических недостатков и т.п., но и в том числе – как любые избыточные требования к кандидатам на ту или иную должность. От такого рода дискриминации зачастую страдают и сами компании, выстраивающие непреодолимые барьеры на пути потенциально полезных работников.

Прежде всего, можно вести речь о четко наметившейся возрастной дискриминации, когда классные специалисты старше 40-45 лет просто не рассматриваются работодателем. Не в этом ли кроются трудности многих компаний, связанные с отсутствием профессионально подготовленной и опытной рабочей силы?

Кроме того, такие фирмы оказывают самое негативное влияние на свой HR-бренд, то есть образ организации на кадровом рынке в глазах потенциальных работников. На том же форуме приводились такие цифры: более 70% кандидатов (руководители отделов, ТОР-менеджеры и специалисты узкого профиля) не направляют резюме на открыто дискриминирующие вакансии. По их мнению, такой подход характеризует компанию как структуру с низким уровнем развития менеджмента, этики и корпоративной культуры.

Пресс-служба Кадрового центра «ЮНИТИ»

http://www.unity.ru/

Вернуться к списку статей


 © 1PS.RU 1999 - 2006
 Для контактов - WebMaster
 Хостинг - Space Web
 Дизайн сайта- ProBanner
Рекомендуйте своим друзьям, местным кадровым агентствам, организациям сайт JOB.ws для трудоустройства, поиска работы, вакансий и резюме.