JOB.WS работа, вакансии, трудоустройство, резюме сотрудники в вашем городе
Работа в Вашем городе
    работа
поиск
контакт
В начало
    Выбрать свой город
    Сделать закладку
Поиск работы
    Добавить резюме
    Поиск вакансий
    Все вакансии
Поиск сотрудника
    Добавить вакансию
    Поиск резюме
    Все резюме
    Заказать поиск
Личная папка
    Вакансии на email
    Резюме на email
    Ваши вакансии
    Ваши резюме
Обучение
Кадровые агентства
Работодатели
Форум
Обратная связь
Пройти тесты
Статьи о работе
Лучшие ссылки
Каталог сайтов
Реклама на сервере




бензин

нефтепродукты

ГСМ и нефтепродукты


    Статьи

Статьи > Работодателю > Любовь за любовь, или стимулирование сотрудников

Любовь за любовь, или стимулирование сотрудников

15.07.2008

О дефиците кадров в наше время не сказал, разве что ленивый. Положение, действительно, серьезное. Но, если вы думаете, что это уже предел, то глубоко ошибаетесь. Это только начало. Впереди нас ждет только худшее. Поэтому уже сейчас нужно принять ряд мер, чтобы Вашего предприятия это не коснулось.

 Не хочется никого пугать, но цифры говорят сами за себя. Процитирую нашего министра соцразвития Татьяну Голикову. По ее мнению, «после 2010 года соотношение трудоспособного и нетрудоспособного населения начнет резкий крен в сторону последних... На 1 октября (2007 года) население страны составило 142,2 миллиона человек, сократившись с начала года на 200 тысяч. Из них экономически активное население насчитывает 75 миллионов, или 52 процента. При этом 14 процентов населения - люди старше 65 лет. Это фон, который будет только усугубляться». Вот такая перспектива. И это только официальные данные. Представляете, что в реальности?

Нехватка квалифицированных сотрудников – только верхушка айсберга. Самый тяжелый груз для экономики предприятия – неэффективность труда. Как только не пытаются решить это вопрос руководители. И жесткие меры по организации труда, и удаление всевозможных отвлекающих факторов (включая Интернет), и система премирования (прогрессивного и не очень),  и т.д. Но проблема не решается. Конечно, основные составляющие производительности труда - организация работы и техническое обеспечение. Но человеческий фактор не учитывать тоже нельзя.

Многие руководители, как панацею, используют повышение оплаты сотрудников (увеличение зарплаты, премирование, прогрессивный процент с продаж и т.п.). До определенного момента это работает. Но, как в любой системе, если не применять различных инструментов стимулирования, то идет торможение или, вообще, спуск вниз.   

 При нынешних условиях, когда инфляция превышает рост доходов, денежный фактор – не самый эффективный инструмент при работе с кадрами. Финансовая стимуляция рождает психологическую зависимость на уровне первой сигнальной системы – «я стою столько, сколько за меня платят». Без постоянной подпитки самооценка работника будет понижаться. Чтобы выйти из этого состояния он либо уйдет туда, где платят больше, либо станет «работать на столько, сколько мне платят», т.е. снижать производительность. Руководителю ни тот, ни другой варианты не подходят. Возникает извечный русский вопрос – что делать? Постараемся на него ответить.

Известно, что капитализация предприятия - это не суммарная стоимость всех его активов, а еще и некая дополнительная ценность (например, в виде репутации, известности бренда и т.п.). И чем она выше, тем лучше предприятие чувствует себя на рынке. Примерно тоже можно сказать и о человеке-работнике. Только в этом случае лучше говорить о самооценке. Что ее повышает? Общие параметры: образование, успешный опыт работы, навыки, в том числе и социальные, и т.д. Кроме того, есть еще личностные характеристики и уровень востребованности.  Повышая последний, можно влиять на профессиональные качества работника. Здесь мы можем прервать порочную связь «деньги – самооценка» и создать новый тандем «я стою столько, насколько я востребован». В экономически успешных странах это давно взяли на вооружение.

Возьмем, к примеру, Японию. Экономическому чуду этого государства во многом способствовал и человеческий настрой. Известный трудоголизм японцев – это, конечно, уже крайность. Но некий фанатизм по отношению к собственной компании – явление крайне производительное. Люди настроены на общий успех, за счет чего повышают и свою самооценку. И там система морального поощрения – один из главных инструментов руководителя.

В нашей стране, система морального поощрения работает крайне эффективно. Это проверено, как минимум, семьюдесятью годами практики. Россияне нуждаются в любви, точнее во внимании. Какое отношение это имеет к вопросу о кадрах? Самое прямое. Большинство людей умеет самореализовываться только в труде. Более того, в труде коллективном. Т.е. результаты его работы важны не сами по себе, а через восприятие окружающих. Раньше, как вы помните, поддержка трудового энтузиазма осуществлялась на государственном уровне. Была повсеместная система соцсоревнования. Победители награждались орденами и медалями, поощрялись грамотами, званиями, портретами на Доске почета и т.п. Сейчас вопросы моральной стимуляции ложатся на плечи руководителя. И здесь каждому приходится находить свой инструментарий.

Корпоративные мероприятия, тренинги, социалка (особенно дополнительные услуги) – все это уже не раз обсуждалось. В каждом из этих методов есть свои плюсы и минусы. Только повышение самооценки при их применении идет достаточно медленно. Хотелось бы рассказать еще об одном востребованном способе поощрения – награждении отраслевыми орденами и медалями.

По мнению психологов, каждый человек обладает здоровым тщеславием. Именно оно ориентирует его на успех, на достижения, на личностный рост. Кроме того, известно, что у большинства людей есть, зачастую тайное, желание, заслужить орден или медаль. Причем за свой труд, потому что для большинства это основное занятие. Кроме того, чем выше у человека уровень образования, уровень профессионализма, уровень добросовестности, тем важнее для него именно моральные стимулы. Поэтому награждение, как метод работы с персоналом, помогает нам решить сразу ряд задач. Во-первых, мотивация к добросовестному выполнению своих обязанностей. Во-вторых, стимуляция «скрытых резервов» каждого в отдельности и коллектива в целом. В-третьих, усиление трудовых отношений, как внутри коллектива, так и по вертикали. И, наконец, возникновение здоровой конкуренции, что тоже, согласитесь, немаловажно. Рассказывает Игорь Ильиных, вице-президент Международного фонда поощрения социальных инициатив:

– Как любой метод, награждение должно быть грамотно подготовлено. Конечно, нужна торжественная обстановка, дополнительные аксессуары (сертификаты, свидетельства, грамоты). Можно ведь и букет цветов так вручить, что человек почувствует себя героем дня. Возможно, предварительное обсуждение в коллективе или некое соревнование. Когда мы разрабатывали свою систему поощрения, учитывали множество факторов. Два основных – материальная ценность награды (на изготовление идут драгоценные металлы, создаются качественные знаки с точки зрения  дизайнерских разработок) и моральная нагрузка (награды не корпоративные, а отраслевые, т.е. статус их выше). Кроме того, в поддержку, мы публикуем материалы о награжденных в отраслевом журнале, который расходится по всей стране. В общем, применяем полный комплекс методов морального поощрения. И, как оказалось, это и было нужно. Востребованность со стороны предприятий постоянно растет, к нашей системе все время присоединяются организации по всей стране, и даже за рубежом.

Подведем итог. Как это ни банально звучит, но чтобы получить добросовестное отношение к труду на вашем предприятии, привлечь и удержать хороших специалистов, нужно наладить отношения с трудовым коллективом. И применять здесь нужно комплекс мер, включающих комбинацию морального и материального стимулирования. А начинать можно уже прямо сейчас, с учетом грядущих отпусков.

Дарья Горшкова

http://www.nagrada-rf.ru/

Вернуться к списку статей


 © 1PS.RU 1999 - 2006
 Для контактов - WebMaster
 Хостинг - Space Web
 Дизайн сайта- ProBanner
Рекомендуйте своим друзьям, местным кадровым агентствам, организациям сайт JOB.ws для трудоустройства, поиска работы, вакансий и резюме.