JOB.WS работа, вакансии, трудоустройство, резюме сотрудники в вашем городе
Работа в Вашем городе
    работа
поиск
контакт
В начало
    Выбрать свой город
    Сделать закладку
Поиск работы
    Добавить резюме
    Поиск вакансий
    Все вакансии
Поиск сотрудника
    Добавить вакансию
    Поиск резюме
    Все резюме
    Заказать поиск
Личная папка
    Вакансии на email
    Резюме на email
    Ваши вакансии
    Ваши резюме
Обучение
Кадровые агентства
Работодатели
Форум
Обратная связь
Пройти тесты
Статьи о работе
Лучшие ссылки
Каталог сайтов
Реклама на сервере




бензин

нефтепродукты

ГСМ и нефтепродукты


    Статьи

Статьи > Работодателю > Кружка чаю соискателю

Кружка чаю соискателю

23.07.2008

За кандидатов на кадровом рынке идет настоящая борьба. Получив возможность выбора, они  оценивают не только уровень зарплаты, но и  внутреннюю атмосферу, стиль руководства, новые возможности, которые дает компания. Чтобы работодателю заинтересовать ценного специалиста, порой приходится детально выяснять его личные приоритеты.

Личный взгляд на корпоративные правила

Вереница соискателей у дверей раньше говорила об успешности бизнеса, теперь скорее о неумелой организации встреч. А это первый пункт, по которому оценивает любой соискатель потенциального работодателя. «Порой после первого  прошедшего интервью кандидат категорично заявляет, что  в данную компанию он в любом случае работать не пойдет, – говорит Светлана Куличева, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». – И  причиной  может послужить множество нюансов, замеченных им во время встречи, каждый из которых характеризует отношение фирмы к кандидатам». При этом соискатель, анализируя подобные моменты, особенно негативные, проецирует их и на рабочие процессы.

Каждая ошибка может понизить рейтинг работодателя на рынке труда, поскольку сегодня информация в кругу специалистов распространяется очень быстро. Достаточно небольшого шага в сторону, отступления от правил, и кандидаты будут обходить офис стороной. Чтобы избежать этого, по мнению исполнительного директора компании «Далва Консалтинг» (поставка и обслуживание компрессионного оборудования) Аллы Болоболкиной,  важно соблюдать законы деловой этики во время интервью. «Это предполагает не только уважительную манеру общения, но и элементы  организации беседы, – поясняет она. – Прежде всего, необходимо запланировать достаточно времени на встречу, в начале которой дать возможность кандидату самому рассказать о себе и своих ожиданиях. С большой осторожностью стоит использовать методы психологического тестирования, особенно стрессовые». Она считает, что личностная оценка очень важна, однако проводить ее стоит  корректно, чтобы это не вызвало у кандидата негативных эмоций.

Кроме того, по мнению руководителя административного департамента ООО «Иокогава Электрик СНГ» (промышленная автоматизация технологических процессов – Ред.) Виталия Сергеева, уже первая встреча должна раскрыть внутреннюю корпоративную  культуру фирмы. «Необходимо, чтобы в процессе общения кандидат оценил компанию, понял, чем живет и как работает коллектив, – поясняет эксперт. – Мы организуем  несколько этапов собеседования, чтобы у соискателя была возможность пообщаться с теми людьми, с которыми ему предстоит работать. Каждый из представителей: менеджер по персоналу, руководитель административного департамента, будущий непосредственный руководитель, глава подразделения, рассказывая, воссоздает отдельные элементы портрета компании. Кто-то ведет разговор об общих принципах работы, другие – об истории, структуре, социальных льготах и непосредственных задачах».

Надо заметить, что беседа с главой компании – действенный инструмент в вопросе привлечения кандидата.  Но если при подборе линейного персонала она является больше знаком внимания соискателю и элементом корпоративной культуры, то при встрече с кандидатом на руководящие должности – это еще и основная возможность заинтересовать и «заразить» идеей бизнеса. Личность и авторитет самого директора может послужить дополнительным мотивом при выборе компании. В большинстве случаев атмосфера в коллективе зависит от главы компании, от того, как он строит взаимоотношения со своими подчиненными. И уже на собеседовании кандидат может оценить, хочет ли он работать с таким руководителем. 

При этом, по словам Виталия Сергеева,  на встрече  обе стороны должны узнать истинный портрет  друг друга,  чтобы через некоторое время какие-либо нюансы, недосказанные во время знакомства, не послужили причиной конфликта с сотрудником или его ухода. Ведь честность – это основа любых взаимоотношений, и работодателя с кандидатом в том числе.

Однако часто решение кандидат принимает интуитивно, отталкиваясь от личного восприятия новой фирмы.  Алла Болоболкина, вспоминая собеседование  в своей компании, рассказывает: «Погода в тот день была очень морозная – чашка горячего чая и теплая улыбка секретаря помогли почувствовать себя очень комфортно. Это послужило для меня одной из существенных причин принять предложение о работе».

 Правильный подсчет выгоды

Безусловно, первое, на что обращает внимание кандидат – это внутренняя атмосфера в компании. Однако  он оценивает предложение, исходя и из рациональных мотивов, в том числе компенсационных ожиданий.

«Обстановка на рынке труда сильно поменялась, – говорит эксперт «ЮНИТИ». – Если еще три года назад  кандидат держался за любое стоящее предложение, то сейчас он сам выбирает из нескольких вариантов. Хороших специалистов компании стремятся удерживать. Поэтому на переход решаются те, у кого есть вполне четкие требования, которые не могут быть обеспечены на предыдущем рабочем месте. И материальная составляющая не перестает играть одну из главных ролей».

Большинство кандидатов точно знают, на какую компенсацию они могут рассчитывать, и крайне редко готовы на понижение. Согласиться на меньшую сумму может заставить, например, предложение от иностранной компании или фирмы с узнаваемым брендом. При этом еще пару лет назад многие сотрудники готовы были работать в крупных корпорациях за гораздо меньшую зарплату по сравнению со среднерыночным уровнем, тем самым зарабатывая себе ценный опыт. В настоящее же время большинство согласно на снижение оплаты  лишь на 10-15% от  планируемой.

Интерес к работе в иностранных компаниях иллюстрирует пример Светланы Куличевой: «Действительно был случай, когда одновременно разместили два объявления о вакансии с идентичными требованиями и предложениями, как по зарплате, так и по функционалу. При этом одна компания – иностранная, а другая – довольно крупная, но российская. Через некоторое время на первое откликнулось более десяти соискателей, на второе пришло всего пару резюме».

Надо заметить, что эта отечественная компания  подобрала очень достойного  кандидата после того, как ему предложили оценить возможность значительного увеличения уровня дохода с учетом бонусов. Изменение уровня компенсации, как правило, сопровождает большинство переходов на новую работу. И работодатели готовы идти навстречу кандидату в  этих вопросах. Раньше при размещении вакансии размер заработной платы оговаривался достаточно жестко. Сегодня компании, особенно те, которые уже прочно стоят на ногах, сами озвучивают довольно широкий диапазон суммы компенсации. При этом они готовы встречаться и с кандидатом, ожидания которого значительно выше. Однако, безусловно, его запросы должны быть подкреплены квалификацией и опытом работы. Для кандидатов на топовые позиции компании готовы разрабатывать особые схемы  оплаты, в том числе с использованием бонусов и опционов. Часть управленцев особенно заинтересованы возможностью участия в доле компании и  даже выделяют это в качестве критерия отбора при поиске нового работодателя.

Некоторые фирмы идут по другому пути: заранее не завлекая высокой зарплатой, а постепенно, если кандидат отвечает всем их требованиям, заинтересовывают его дополнительными условиями. Не озвучивая повышение непосредственно денежной компенсации, работодатель, оценив мотивацию и потребности кандидата, предлагает дополнительные выгоды. Они, в свою очередь, зависят от специфики деятельности и возможностей организации: особые условия кредитования, льготная ипотека, оплата съемной квартиры. Порой подобные предложения для соискателя оказываются  гораздо весомее, чем деньги, и он соглашается на работу, даже при менее привлекательном уровне компенсации.

Другие дополнительные привилегии, которые работодатели часто объединяют под общим название «соцпакет», по мнению рекрутеров, могут привлечь соискателя только при прочих равных условиях. Само его наличие скорее является показателем заботы компании о подчиненных. Дело в том, что потребности кандидатов сильно различаются, и многие из предложений могут показаться совершенно ненужными. Поэтому необходимо учитывать не только наполняемость, но и возможность выбора тех услуг, которые интересны данному сотруднику. Однако обеспечить вариативность состава дополнительных льгот могут далеко не все компании.

 К вершине пирамиды потребностей

Как верно подмечают рекрутеры, чтобы привлечь кандидата, нужно правильно оценить его мотивацию. Нередко желание перейти в другую компанию обосновано отсутствием возможностей для профессионального и карьерного роста сотрудника.

Этот момент особенно важен при подборе топового состава, высококвалифицированных специалистов, а также молодых  кандидатов, ориентированных на продвижение. Безусловно, большинство из них на собеседовании не говорят о том, что готовы работать за меньшие деньги. Однако в узких кругах они, как правило, соглашаются с мнением, что стоит предложить им действительно интересный перспективные проект, как уровень оплаты уходит на второй план.

Иллюстрируя тенденцию, эксперт «ЮНИТИ» приводит пример выбора бренд-менеджера, который изначально занимался развитием уже известной торговой марки, имея вполне достойный доход и стабильную работу. Но отказался от этого в пользу интересного предложения по выведению нового бренда в крупной узнаваемой компании, хотя при этом размер его компенсации снизился на 20%.

Масштабные задачи могут заставить специалиста сделать выбор в пользу  молодой развивающейся компании. Но, чтобы убедить кандидата в правильности такого решения, потребуются серьезные усилия со стороны работодателя.  Как правило, подобный переход сопровождается расширением зоны ответственности  и полномочий. Однако по-настоящему заинтересовать кандидата сможет быстрее сам собственник. По мнению специалистов, в этом вопросе очень важен элемент доверия, поэтому у авторитетного бизнесмена больше шансов, особенно если он заранее знаком с претендентом.

Расширение полномочий и функционала между тем часто сопровождает переход в новую компанию.  «Если во время беседы руководство оценит кандидата, как специалиста высокого класса, то оно будет готово предложить ему более высокую должность,  – поясняет исполнительный директор компании «Далва Консалтинг». – Однако знакомство с ним на момент принятия решения все-таки не очень полное, поэтому лучшим вариантом становится испытательный срок. В течение него сотрудник занимает изначально оговоренную должность, с условием перевода по окончании этого времени в соответствии с результатами работы на более высокую. Поскольку противоположный ход с понижением статуса в случае, если он не сможет справляться с обязанностями в новом для себя качестве, будет не очень правильным с этической точки зрения».

По мнению Светланы Куличевой, перспективы роста привлекают соискателей, но в настоящее время последние довольно внимательно относятся к обещаниям будущих работодателей. Поэтому, рассказывая на собеседовании о возможностях карьерного развития, важно вести конкретный разговор: изначально определять задачи и  понятные, измеримые результаты. 

«Безусловно, если мы понимаем, что кандидат нам интересен, то уделяем ему больше времени, в том числе рассказываем о перспективах, – рассказывает Виталий Сергеев. – Например, в техническом направлении в нашей компании существует система грейдов для инженеров. Она подразумевает перечень требований к каждой категории. Таким образом, обрисовывая возможности кандидату, мы можем четко определить те результаты, которых он должен достичь для перехода на новую ступень».

Надо заметить, что карьерный рост в настоящее время не возможен без постоянного профессионального совершенствования. Динамика бизнеса обязывает развиваться  и расти специалистов всех уровней. Это уже не личное желание каждого, а скорее требование рынка. Поэтому  дополнительные возможности, которые предоставляет компания в этом вопросе – внутреннее обучение, оплата второго высшего образования или МВА – также высоко ценят кандидаты. Но, как правило, это, опять же, лишь дополнительный плюс, если остальные условия имеющихся предложений примерно одинаковы.

 Таким образом, процесс подбора особенно высококлассных специалистов  требует от  работодателя немалых усилий. С одной стороны, надо оценить, насколько компетенция соискателя удовлетворяет требованиям компании. С другой – определить, что интересно кандидату. А в поисках новой компании у каждого соискателя свои цели. Поэтому компания в вопросах привлечения должна, прежде всего, ориентироваться на его мотивацию. 

Татьяна Баева

http://www.unity.ru/

Вернуться к списку статей


 © 1PS.RU 1999 - 2006
 Для контактов - WebMaster
 Хостинг - Space Web
 Дизайн сайта- ProBanner
Рекомендуйте своим друзьям, местным кадровым агентствам, организациям сайт JOB.ws для трудоустройства, поиска работы, вакансий и резюме.