JOB.WS работа, вакансии, трудоустройство, резюме сотрудники в вашем городе
Работа в Вашем городе
    работа
поиск
контакт
В начало
    Выбрать свой город
    Сделать закладку
Поиск работы
    Добавить резюме
    Поиск вакансий
    Все вакансии
Поиск сотрудника
    Добавить вакансию
    Поиск резюме
    Все резюме
    Заказать поиск
Личная папка
    Вакансии на email
    Резюме на email
    Ваши вакансии
    Ваши резюме
Обучение
Кадровые агентства
Работодатели
Форум
Обратная связь
Пройти тесты
Статьи о работе
Лучшие ссылки
Каталог сайтов
Реклама на сервере




бензин

нефтепродукты

ГСМ и нефтепродукты


    Статьи

Статьи > Работодателю > Отборочное собеседование. Часть 2

Отборочное собеседование. Часть 2

28.01.2002

Что Вы ищете в кандидатах?

Если Вы воспользуетесь грамотно составленным описанием требований к исполнителю, то избавитесь от многих проблем, поскольку такое описание обеспечит Вас достаточно четкими указаниями по поводу того, какие навыки, качества и квалификацию Вам необходимо выявлять у кандидатов.

Если же, как это часто бывает на практике, у Вас нет хорошо составленного описания требований к исполнителю, Вам придется воспользоваться следующими тремя вариантами: во-первых, Вы можете самостоятельно составить требования к исполнителю, используя техники, описанные ранее; во-вторых, Вы можете применить какой-либо другой подход, который уже доказал свою эффективность, и, в-третьих, Вы можете разработать собственный подход, который будет удовлетворять Вашим специфическим потребностям.

При выборе определенного подхода или разработке собственного, отвечающего Вашим потребностям, мы рекомендуем Вам постоянно помнить о трех ключевых вопросах.

- Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Обладает он (она) соответствующими навыками, квалификацией, интеллектуальным уровнем и т.д.?

- Будет ли кандидат выполнять эту работу? Кандидат может обладать необходимыми навыками, но иметь недостаточную мотивацию для выполнения работы.

- Подойдет ли кандидат для данной работы? Имеет ли он (она) такие личностные качества, которые позволят ему (ей) сработаться со своими коллегами в рамках как отдельного подразделения, так и организации в целом.

Следующее задание должно помочь Вам более тщательно продумать первый из этих трех пунктов.

Задание 2. Выберите какую-нибудь работу, которая Вам хорошо знакома.

Какие ключевые признаки Вы бы стали выявлять в ходе собеседования, для того чтобы убедиться, что кандидат сможет выполнять эту работу?

Ваш ответ должен быть конкретным и непосредственно связанный со спецификой выбранной Вами работы. Однако проверьте, приняли ли Вы во внимание следующие моменты: навыки, способности, знания, склонности, квалификацию, предыдущий опыт, показатели на других работах, интеллектуальный уровень, специальную подготовку и потенциальные возможности.

 Как Вы собираетесь обнаружить то, что Вы ищете?

Возможно, Вы действительно ясно представляете себе, какого рода качества претендентов Вам следует выявлять в ходе собеседования. При этом некоторые вопросы (например, о квалификации) могут обеспечить Вас именно той информацией, которая Вам нужна, другие же приведут к ответам кандидата, которые заставят Вас задуматься о широком спектре разнообразных характеристик. Очень важно знать, что Вы ищете, и иметь четкий набор вопросов, которые помогут Вам в этом.

- Вопросы должны позволять извлечь информацию, с помощью которой можно судить о том, насколько успешно кандидаты будут справляться с работой.

- Они не должны быть случайными, бессистемными и дублирующими друг друга; напротив, они должны быть исчерпывающими, продуманно сгруппированными и четко отличаться друг от друга.

- Они должны быть заданы всем кандидатам.

- Они должны также позволить Вам сравнить качества каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю предлагаемой работы.

Однако даже если Вы будете задавать свои вопросы строго продуманным образом, информация, которую Вы ищете, может "всплывать" достаточно бессистемно в ходе собеседования. Поэтому имеет смысл выработать определенную стратегию, для того чтобы справиться с подобной хаотичностью. Один из вариантов – закрепить за каждым интервьюером, в случае проведения собеседования несколькими людьми, определенные обязанности. Например, одному интервьюеру может быть предложено сконцентрировать внимание на том, сможет ли кандидат выполнять работу, второму – задуматься о том, будет ли он ее выполнять, а третьему сосредоточиться на исследовании вопроса, в какой степени кандидат подойдет для предлагаемой работы.

В то время как некоторые виды вопросов, например о квалификации, обеспечивают нас информацией, почти не требующей интерпретации, ответы на другие категории вопросов, например, связанных с определением того, подойдет ли кандидат для данной работы, могут потребовать тщательной интерпретации. Несомненно, Вы должны различать факты, собранные в ходе собеседования, и выводы, основанные на этих фактах. Если Вы хотите кого-то убедить (включая себя) в том, что качества, которыми обладает кандидат, недостаточны для выполнения предлагаемой работы, Вы должны привести факты, подтверждающие подобное суждение, понимая при этом, что одни виды фактов заслуживают большего доверия, чем другие. Так, например, выводы об интеллектуальном уровне кандидатов могут быт получены на основе данных об их образовательных успехах или из наблюдений в ходе собеседования; при этом утверждения самих кандидатов об их интеллектуальном уровне следует рассматривать как крайне ненадежное свидетельство.

 Кто должен быть привлечен к проведению собеседования?

Теперь Вы должны иметь четкое представление о том, что Вы собираетесь извлечь из собеседования и как Вы собираетесь это делать. Но вопрос о том, кто должен быть привлечен к проведению собеседования, остается открытым. Будете ли Вы проводить его самостоятельно, или это сделает группа интервьюеров? Одним из преимуществ собеседования, проводимого группой интервьюеров, является повышенная надежность принимаемых решений. Это также обеспечивает большее разнообразие навыков и знаний, необходимых в процессе собеседования, в связи с чем к проведению собеседований часто привлекают внешних специалистов.

Если собеседование проводится несколькими людьми, важно предварительно обсудить и согласовать, что предполагается выявлять в его ходе и как будет осуществляться отбор. Кроме того, важно определить и роль каждого интервьюера в процессе отбора кандидатов.

 Задание 3.

В задании 1 Вам предложили представить себе, что Вы ожидаете кандидата, который прибудет на собеседование через 30 минут, и попросили описать, что Вам необходимо проверить до встречи с ним. К настоящему моменту мы уже рассмотрели многое из того, что Вам следует проверить в такой ситуации. Как Вы теперь считаете, 30 минут – это:

- Более чем достаточно?

- Почти достаточно?

- Слишком мало?

- Недостаточно?

 Проведение собеседования

Собеседование имеет свои четко выделенные этапы, и у людей есть определенные ожидания по поводу должной последовательности событий. Если добавить к этому различные условности, связанные с общепринятым поведением, то собеседование может превратиться в некий ритуал. Вот почему определенная гибкость как со стороны интервьюера, так и со стороны полного решимости кандидата столь важна для создания благоприятной атмосферы собеседования.

 Установление контакта

Когда собеседование проводится несколькими интервьюерами, один из них должен взять на себя роль председателя, который впоследствии будет отвечать за начало собеседования, контроль хода собеседования и его завершение. Председатель должен также отслеживать участие различных интервьюеров в процессе собеседования и интегрировать вклад каждого из них.

Если Вы оказались в роли председателя, то в первую очередь Вы должны представить кандидату всех интервьюеров и пояснить, как будет проходить собеседование. Опытный и свободно чувствующий себя в этой роли интервьюер после представления всех интервьюеров постарается установить контакт с кандидатом и поддерживать его в ходе собеседования, обмениваясь с кандидатом репликами и мнениями по различным вопросам (контакт – это не то, о чем можно забыть после первых пяти минут собеседования!). На практике это краткое высказывание собственной точки зрения. Контакт предполагает обмен и взаимодействие и не может поддерживаться "неослабевающим огнем" вопросов интервьюера.

 Собеседование

И вот, когда претендент удобно устроился и почувствовал себя непринужденно, Вы можете начать официальную часть собеседования. Ваша цель – собрать информацию о кандидате, и поэтому Вам необходимо разговорить его. На практике это означает: 70% времени должен говорить кандидат и 30% Вы. Это требует особого умения формулировать вопросы так, чтобы большую часть времени говорил претендент. Поэтому первым необходимым умением является умение формулировать вопросы.

Второе, что Вы должны уметь, способствовать тому, чтобы кандидат говорил именно о том, о чем вы хотите узнать. Вы должны уметь контролировать ход собеседования, но так, чтобы это было не слишком заметно для интервьюируемого.

Третье важное умение – "умение слушать". Мы берем это словосочетание в кавычки, так как оно означает умение не только "держать уши открытыми", но и, что более важно, "держать открытым свой ум", концентрируя все органы чувств на восприятии поступающей информации.

Четвертое умение – умение выносить суждение. Строго говоря, Вы должны принимать свое решение после собеседования, но, безусловно, составление мнения о человеке напрямую связано с собеседованием. В следующем выпуске мы последовательно рассмотрим эти четыре умения.

Анн

Вернуться к списку статей


 © 1PS.RU 1999 - 2006
 Для контактов - WebMaster
 Хостинг - Space Web
 Дизайн сайта- ProBanner
Рекомендуйте своим друзьям, местным кадровым агентствам, организациям сайт JOB.ws для трудоустройства, поиска работы, вакансий и резюме.