JOB.WS работа, вакансии, трудоустройство, резюме сотрудники в вашем городе
Работа в Вашем городе
    работа
поиск
контакт
В начало
    Выбрать свой город
    Сделать закладку
Поиск работы
    Добавить резюме
    Поиск вакансий
    Все вакансии
Поиск сотрудника
    Добавить вакансию
    Поиск резюме
    Все резюме
    Заказать поиск
Личная папка
    Вакансии на email
    Резюме на email
    Ваши вакансии
    Ваши резюме
Обучение
Кадровые агентства
Работодатели
Форум
Обратная связь
Пройти тесты
Статьи о работе
Лучшие ссылки
Каталог сайтов
Реклама на сервере




бензин

нефтепродукты

ГСМ и нефтепродукты


    Статьи

Статьи > Работодателю > Отборочное собеседование

Отборочное собеседование

28.01.2002

Подход

Отборочное собеседование – один из наиболее распространенных методов отбора.

Основной целью отборочного собеседования является сбор информации об интервьюируемом

в трех областях: сможет ли интервьюируемый выполнять данную работу, будет ли

интервьюируемый выполнять эту работу и подойдет ли интервьюируемый для предлагаемой

работы.

Цели

После изучения данного раздела Вы научитесь:

критически оценивать Ваши собственные навыки проведения собеседования и навыки других

людей;

проводить систематическую и всестороннюю подготовку к отборочным собеседованиям;

планировать структуру отборочного собеседования и определять его содержание;

осуществлять контроль за проведением собеседования, обеспечивающий выполнение

намеченного плана;

формулировать вопросы так, чтобы получать на них конкретные ответы;

завершать собеседование, принимая во внимание потребности кандидатов;

избегать таких основных "ловушек", как предубеждения, стереотипные мнения,

"эффект нимба и рогов", неточное восприятие информации и эмоциональная включенность;

подходить к принятию решений, связанных с отбором персонала на систематической и

рациональной основе.

Введение

Отбор – один из основных этапов процесса найма персонала. Это этап, на котором

принимается решение относительно привлеченных ранее кандидатов. Существует множество

различных методов отбора.

Отборочное собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора,

поэтому ему будет уделено больше внимания. Известно, что многие собеседования

проводятся плохо подготовленными людьми, которые в недостаточной степени представляют

себе последствия своих решений. Что еще более печально, многие интервьюеры основывают

свои суждения на первых впечатлениях об интервьюируемых кандидатах. Как мы уже

отмечали ранее, решения, связанные с отбором персонала, являются весьма дорогостоящими,

и поэтому имеет смысл попытаться повысить эффективность самого процесса отбора.

Основная цель отборочного собеседования – определить, заинтересован ли претендент в

предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом

возникает необходимость не только сравнивать нескольких кандидатов, но и в первую

очередь сравнивать уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями,

предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное

собеседование выполняет следующие функции:

-информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение им преимуществ

работы в ней;

-реалистичное описание работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;

-выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами,

значимыми для этой работы, они обладают;

-прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных

трудностей (если это уместно);

-предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить

предлагаемую работу.

Большинство менеджеров считают, что они достаточно компетентны для проведения

отборочных собеседований. Мы все выступали в роли интервьюируемых, и многие из нас

сами проводили собеседования. И между тем, невзирая на этот опыт, чаще всего

отборочные собеседования проводятся плохо. Большинство претендентов на вакантные

места отбираются на основе собеседований, и поэтому менеджерам важно представлять

себе, как они могут повысить свою эффективность в качестве интервьюеров. Назначение

настоящего раздела как раз и состоит в том, чтобы помочь Вам избежать некоторых

основных ошибок и "ловушек" и усовершенствовать свой подход к проведению собеседований.

Мы начнем с обсуждения того, как следует приступать к подготовке собеседования,

затем перейдем к навыкам, необходимым для проведения собеседования, и завершим

раздел рассмотрением финального процесса принятия решения.

Несмотря на широкое применение, собеседования не являются идеальным методом отбора

(стоит понимать, что идеальных методов отбора вообще не существует), поэтому мы

рассмотрим некоторые альтернативные методы отбора позже.

Подготовка к собеседованию

Подготовка важна в любом деле, и в нашем случае это означает большее, чем просто

знание имен кандидатов. Кандидаты могут приехать к Вам издалека и многое поставить

на карту, претендуя на предлагаемую Вами работу. Собеседование не менее важно и

для Вас: Вы стремитесь выбрать наиболее подходящего претендента. Из всего

вышесказанного следует, что тщательная подготовка к собеседованию очень важна

для получения желаемых результатов. В ходе подготовки к собеседованию всегда

имеет смысл задуматься о следующих четырех факторах:

Вы: что требуется Вам?

Кандидаты: что требуется им?

Место проведения собеседования: что необходимо?

Процесс собеседования: что необходимо?

В данном подразделе мы последовательно рассмотрим все четыре пункта, но прежде

чем продолжить чтение, выполните Задание, которое поможет Вам самостоятельно

поразмышлять над поставленными вопросами.

Задание.

Представьте себе, что через 30 минут Вам предстоит провести отборочное собеседование.

По каждому из предложенных ниже пунктов планирования собеседования отметьте три или

более момента, которые Вам необходимо проверить до собеседования.

Я: что требуется мне?

Кандидат: что требуется ему?

Место проведения собеседования: что необходимо?

Процесс собеседования: что необходимо?

Вы: что требуется Вам?

Вы должны располагать максимально полной (исходя из существующих возможностей)

информацией о работе, включая, например, предлагаемый оклад и зарплату, а также

все остальные аспекты, которые должны содержаться в дополнительных сведениях о

работе. Будьте уверены, кандидат обязательно спросит Вас об этом, и определенное

время может быть сэкономлено за счет включения как можно более полной информации

об условиях найма в пакеты материалов с дополнительными сведениями о работе,

которые рассылаются кандидатам заранее.

Вы должны иметь описание требований, предъявляемых к исполнителю. Если оно

подготовлено тщательно, то в нем содержится перечень конкретно сформулированных

качеств и характеристик претендента, которые Вам необходимо выявить в ходе

собеседования.

Вам потребуется ознакомиться с заполненными претендентом бланками для поступления

на работу, так как необходимо получить некоторую информацию о человеке, с которым

Вы собираетесь проводить собеседование. Но здесь имеет смысл сделать одно

предостережение: если Вы будете очень осторожны с выводами, изучение этих бланков

может настроить Вас за или против кандидата еще до очной встрече с ним, и тогда

процесс собеседования может превратиться в поиск подтверждений Ваших предубеждений.

Поэтому не торопитесь с преждевременными выводами и используйте бланки для

поступления на работу для того, чтобы заострить внимание на тех моментах, которые

Вы хотели бы прояснить более подробно в ходе собеседования.

Кандидаты: что требуется им?

Как минимум, кандидатов необходимо встретить, а также, если возможно,

предложить им перекусить и, естественно, воспользоваться другими удобствами.

Следует выяснить, нет ли у них каких-либо особых потребностей, и постараться их

удовлетворить. Перед собеседованием им должны быть обеспечены комфортные условия

ожидания, чтобы они могли бы, например, просмотреть материалы о Вашей организации

или побеседовать с кем-то, кто мог бы рассказать им об организации.

Убедитесь, что Вы отвели достаточно времени для беседы с каждым кандидатом, и не

старайтесь встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день.

Проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день

с более чем шестью кандидатами может означать, что Вы не сумеете всех их

справедливо оценить.

Место проведения собеседования: что необходимо?

Для проведения собеседования необходимо выделить удобную комнату и заранее ее

подготовить. Вы должны сами решать, какое помещение Вам больше всего подходит.

Для некоторых собеседований полезна формальная обстановка Вашего кабинета, а другие

лучше проводить в более непринужденной обстановке. Ваш стол вносит элемент

официальности и создает определенный барьер между Вами и кандидатом. Неблагоприятный

эффект могут создать такие факторы, как предложение кандидату низкого, удаленного

от интервьюера кресла, такое размещение кандидата, что солнце будет светить ему в

глаза, или просьба принести чай только интервьюеру, не предложив его кандидату.

Все это способствует созданию напряженной атмосферы собеседования и разрушает

установившийся контакт между интервьюером и кандидатом.

Процесс собеседования: что необходимо?

Прежде всего Вам необходим определенный план собеседования. Структурированное

собеседование, состоящее из серии отдельных блоков или областей исследования,

каждая из которых может оцениваться независимо, имеет больше шансов на достижение

поставленных целей, чем неструктурированное, плохо спланированное собеседование.

Ваш план, таким образом, должен обеспечить Вас "картой маршрута" собеседования и

подсказать Вам, что Вы должны искать на этом маршруте.

В ходе планирования собеседования Вам необходимо попытаться ответить на следующие

три вопроса:

Что Вы ищете в кандидатах? Определенные знания, установки, уровень интеллекта или

какую-либо другую комбинацию качеств?

Как Вы собираетесь обнаружить то, что Вы ищете? Одно дело знать, что Вы ищете, но

совсем другое знать, как наилучшим образом подойти к этому поиску. Например,

если Вы считаете, что определенный интеллектуальный уровень является важным

качеством претендента, которое должно быть оценено, Вы можете решить, что

наилучшим способом его оценки будут тесты умственного (интеллектуального)

развития, а не проведение собеседования. Аналогично, если Вам понадобится оценить

такое качество кандидата, как его образовательный уровень, то лучше всего это

сделать на основе стандартного бланка для поступления на работу.

Кто должен быть привлечен в качестве интервьюера (ов)? Способ, с помощью которого

Вы собираетесь определять, какими качествами обладают различные кандидаты, будет

частично зависеть от того, сколько интервьюеров примут участие в процессе отбора,

какими знаниями и навыками они обладают, а также от Вашего собственного

представления о том, как подобная группа может взаимодействовать при поиске

наилучшего кандидата.

Удачи!

Анн

Вернуться к списку статей


 © 1PS.RU 1999 - 2006
 Для контактов - WebMaster
 Хостинг - Space Web
 Дизайн сайта- ProBanner
Рекомендуйте своим друзьям, местным кадровым агентствам, организациям сайт JOB.ws для трудоустройства, поиска работы, вакансий и резюме.